הבינה המלאכותית הופכת במהירות מגורם שמסייע לעובדים ולמנהלים, למקבלת החלטות סמויה שמשפיעה על מי יתקבל לעבודה, מי יפוטר ואילו משרות בכלל יישארו בארגון.
הנתונים שמדאיגים את עולם העבודה
סקר שנערך לאחרונה על ידי ResumeTemplates.com בקרב 1,000 מנהלים בארה"ב, בחברות המעסיקות לפחות 501 עובדים, מצא כי 59% מהמנהלים משתמשים ב-AI בעת קבלת החלטות לגבי פיטורים, ו-58% משתמשים ב-AI כדי להחליט מי יפוטר.
הנתון המפתיע יותר הוא ש-43% מהמנהלים מאפשרים ל-AI לקבל החלטות על פיטורים ללא פיקוח אנושי, בעוד ש- 80% אומרים שהם "בטוחים מאוד" בהחלטות הפיטורים שמקבלת הבינה המלאכותית.
כלומר, במקרים רבים, האלגוריתם כבר אינו רק כלי שמציג למנהל מידע. הוא הופך לחלק מרכזי בהחלטה מי יישאר בארגון ומי יעזוב אותו.
מה ה-AI בודק לפני שהוא מחליט?
מבין 588 המנהלים שמשתמשים ב-AI בקבלת החלטות לגבי פיטורים, הגורמים המרכזיים שנלקחים בחשבון הם:
ביצועים ופרודוקטיביות - 80%
נוכחות לקויה - 57%
עלות השכר הכוללת - 42%
מי מחלה וחופשות רפואיות - 31%
מספר השנים עד לגיל הפרישה - 14%
דווקא שלושת הגורמים האחרונים מעלים שאלות משפטיות ואתיות משמעותיות.
ימי מחלה, חופשות רפואיות וגיל שונים מהגורמים שעליהם בדרך כלל מבוססת החלטת פיטורים, משום שאפליה על בסיס גיל, מוגבלות או חופשה רפואית מוגנת היא בלתי חוקית", הסבירה ג'וליה טוט'אקר, אסטרטגית הקריירה הראשית ב-ResumeTemplates.com.
לדבריה, החלטה שמתחשבת במצבו הבריאותי או בגילו של עובד נמצאת במגרש משפטי שונה לחלוטין מהחלטה המבוססת על ביצועיו בעבודה.
והבעיה הגדולה יותר: מי בדק את ה-AI?
הסקר מצא כי 2 מתוך 5 מנהלים בארה"ב מעולם לא עברו הכשרה לשימוש אתי ב-AI בקבלת החלטות בתחום משאבי האנוש.
אבל הנתון המדאיג עוד יותר הוא ש - 58% מהמנהלים לא יכלו לומר בוודאות אם החברה שלהם בדקה את מערכת ה-AI לאיתור הטיות לפני שהחלה להשתמש בה.
המשמעות היא שמערכות שעלולות להיות מוטות עשויות להשפיע על החלטות קריטיות כמו גיוס ופיטורים, מבלי שהארגון אפילו ידע אם האלגוריתם מפלה קבוצות מסוימות.
AI כבר מחליט אילו משרות אפשר להחליף
ההשפעה של הבינה המלאכותית אינה מסתיימת בהחלטה מי יפוטר.
