הבינה המלאכותית הופכת במהירות מגורם שמסייע לעובדים ולמנהלים, למקבלת החלטות סמויה שמשפיעה על מי יתקבל לעבודה, מי יפוטר ואילו משרות בכלל יישארו בארגון.
הנתונים שמדאיגים את עולם העבודה
סקר שנערך לאחרונה על ידי ResumeTemplates.com בקרב 1,000 מנהלים בארה"ב, בחברות המעסיקות לפחות 501 עובדים, מצא כי 59% מהמנהלים משתמשים ב-AI בעת קבלת החלטות לגבי פיטורים, ו-58% משתמשים ב-AI כדי להחליט מי יפוטר.
הנתון המפתיע יותר הוא ש-43% מהמנהלים מאפשרים ל-AI לקבל החלטות על פיטורים ללא פיקוח אנושי, בעוד ש- 80% אומרים שהם "בטוחים מאוד" בהחלטות הפיטורים שמקבלת הבינה המלאכותית.
כלומר, במקרים רבים, האלגוריתם כבר אינו רק כלי שמציג למנהל מידע. הוא הופך לחלק מרכזי בהחלטה מי יישאר בארגון ומי יעזוב אותו.
מה ה-AI בודק לפני שהוא מחליט?
מבין 588 המנהלים שמשתמשים ב-AI בקבלת החלטות לגבי פיטורים, הגורמים המרכזיים שנלקחים בחשבון הם:
ביצועים ופרודוקטיביות - 80%
נוכחות לקויה - 57%
עלות השכר הכוללת - 42%
מי מחלה וחופשות רפואיות - 31%
מספר השנים עד לגיל הפרישה - 14%
דווקא שלושת הגורמים האחרונים מעלים שאלות משפטיות ואתיות משמעותיות.
ימי מחלה, חופשות רפואיות וגיל שונים מהגורמים שעליהם בדרך כלל מבוססת החלטת פיטורים, משום שאפליה על בסיס גיל, מוגבלות או חופשה רפואית מוגנת היא בלתי חוקית", הסבירה ג'וליה טוט'אקר, אסטרטגית הקריירה הראשית ב-ResumeTemplates.com.
לדבריה, החלטה שמתחשבת במצבו הבריאותי או בגילו של עובד נמצאת במגרש משפטי שונה לחלוטין מהחלטה המבוססת על ביצועיו בעבודה.
והבעיה הגדולה יותר: מי בדק את ה-AI?
הסקר מצא כי 2 מתוך 5 מנהלים בארה"ב מעולם לא עברו הכשרה לשימוש אתי ב-AI בקבלת החלטות בתחום משאבי האנוש.
אבל הנתון המדאיג עוד יותר הוא ש - 58% מהמנהלים לא יכלו לומר בוודאות אם החברה שלהם בדקה את מערכת ה-AI לאיתור הטיות לפני שהחלה להשתמש בה.
המשמעות היא שמערכות שעלולות להיות מוטות עשויות להשפיע על החלטות קריטיות כמו גיוס ופיטורים, מבלי שהארגון אפילו ידע אם האלגוריתם מפלה קבוצות מסוימות.
AI כבר מחליט אילו משרות אפשר להחליף
ההשפעה של הבינה המלאכותית אינה מסתיימת בהחלטה מי יפוטר.
📬
רוצים לקבל עדכוני AI ישירות לאימייל?
הצטרפו לאלפי מנהלים שמקבלים את הניוזלטר השבועי שלנו
אחד מכל חמישה מנהלים בארה"ב כבר נתן ל-AI להחליט האם ניתן להפוך משרה לאוטומטית.
מבין 440 מנהלים שהתבקשו להעריך האם AI יכול להחליף עובד בתפקיד מסוים, 75% קבעו שהדבר אפשרי, ו- 30% מהם אכן ביצעו את ההחלפה בפועל.
במילים אחרות, 13% מכלל המנהלים שהשתתפו בסקר כבר החליפו עובד אנושי ב-AI.
גם העובדים משתמשים ב-AI כדי להציף את שוק העבודה
התופעה אינה חד-צדדית.
גם מחפשי העבודה משתמשים בבינה מלאכותית כדי להגדיל באופן דרמטי את מספר המשרות שאליהן הם מגישים מועמדות.
LinkedIn מעבדת כיום יותר מ-11 אלף הגשות קורות חיים בכל דקה, ובמקביל כלים מבוססי AI כמו aiApply מאפשרים למועמדים להגיש מועמדות לעשרות משרות בתוך שניות, באמצעות קורות חיים מותאמים אישית ומכתבי פנייה שנוצרים אוטומטית.
כתוצאה מכך, מחפשי העבודה מתחילים להתייחס לתהליך כמעט כמו לספאם: ככל שמגישים מועמדות ליותר משרות, כך גדל הסיכוי שאחת מהן תוביל להצעת עבודה.
ומה קורה בדרג הניהולי?
סקר נוסף של PwC, שנערך בקרב יותר מ-1,000 מנהלים בדרגת דירקטור ומעלה בחברות שירותים פיננסיים בארה"ב עם הכנסות שנתיות של לפחות 500 מיליון דולר, מצביע על שינוי עמוק יותר בשוק העבודה.
86% מהמנהלים שנשאלו סבורים שכישורי AI חשובים יותר מתואר MBA בעת גיוס עובדים חדשים.
כלומר, הבינה המלאכותית לא רק משנה את האופן שבו ארגונים מנהלים עובדים.
היא מתחילה לשנות את ההגדרה הבסיסית של מה הופך אדם לעובד אטרקטיבי מלכתחילה.
מהפכת ה-AI כבר הגיעה למשאבי האנוש
המעבר הזה מסמן שינוי משמעותי בתפקיד של מחלקות משאבי האנוש.
בעבר, מנהל היה מקבל החלטה על בסיס שיחות אישיות, הערכות ביצועים, המלצות וניסיון מקצועי. כיום, יותר ויותר מההחלטות הללו עוברות דרך מערכות אלגוריתמיות שמנתחות כמויות עצומות של נתונים ומייצרות המלצה לגבי העובד.
הבעיה אינה בהכרח עצם השימוש ב-AI.
הבעיה מתחילה כאשר ארגון נותן לאלגוריתם סמכות לקבל החלטות בעלות השלכות משמעותיות על חיי העובדים, מבלי להבין כיצד התקבלה ההחלטה, אילו נתונים השפיעו עליה והאם המערכת עלולה להיות מוטה.
השאלה הגדולה של עולם העבודה החדש כבר אינה רק "האם AI יחליף עובדים?" אלא גם: מי יחליט איזה עובד יוחלף - האדם או ה-AI?
